浅析人力资源在小微企业中的发展困境

徐浩
摘要：随着市场竞争日益激烈,小微企业迫切需要转变人力资源管理,以适应新环境要求。目前小微企业普遍存在人力资源管理落后的问题,如选拔机制封闭、战略规划不足、组织设置不合理、培训激励缺失等,这已成为制约企业持续发展的瓶颈。对引导小微企业主转变思想观念，重视人力资源战略地位，建立系统的人才竞争优势，深入分析小微企业在人力资源管理方面存在的不足，探索科学有效的改进路径，将大有裨益。更是对于促进小微企业完成战略目标，推动企业持续健康发展意义重大。
关键字：人力资源小微企业企业发展

支持经济增长和扩大就业的重要力量，是改革开放 40 多年来我国小微企业数量增长较快的一支力量。国家统计局数据显示，目前全国有 2100 多万户小微企业，提供了 8 亿多个就业岗位，占全部企业的 99%以上，对 GDP 的贡献超过 60%。然而，小微企业也面临着转型升级、经济发展进入新常态、市场竞争日趋白热化等迫切需求。
在第四次全国经济普查中,超过80%的小微企业将融资难、用工荒等作为自身发展的首要制约因素。其中,人力资源管理落后尤为突出。许多小微企业仍处于经验管理阶段,关键岗位多由企业主个人喜好决定;人力资源部门地位低下,难以承担重要职能;员工培训和激励机制缺失,核心团队流失严重。这些问题对小微企业的发展形成了严重制约。
建立科学化的人力资源管理体系,将成为小微企业应对市场竞争、实现转型升级的重要途径。本文拟从选拔机制、战略规划、组织架构、培训激励等方面,分析小微企业人力资源管理中存在的突出问题,以期引起企业主的高度重视。
一、选人用人机制单一闭塞
小微企业在创业初期,多由企业创始人及其亲友构成创业团队,形成一套家族式的选人用人机制。创始人个人喜好决定一切,选择性偏见严重。小微企业创始人以自我为中心,不愿意接纳外来的观点和做法,坚持个人化选择。绝大多数的小微企业老板认为企业发展靠自身经验就足够,不需要聘请专业经理人。这阻碍了企业引入更加合格的专业人才。
重用亲友而非专业经理人,难以建立规范的选人机制。创始人不放权,直接导致无法吸引外部人才加入,人才结构单一。江浙某服装企业在扩张后生产能力不足,就是因为创始人一直重用亲友而忽视培养生产技术人员。
这种高度依赖个人关系和偏好的选人机制,导致小微企业在发展后期面临严重的人才荒。
小微企业文化的排外性和缺乏包容开放的工作氛围，导致专业经理人无法适应这种企业内部不合理的人际关系,产生隔阂,难以发挥才能。据调查,超过70%的专业人才认为小微企业文化封闭是他们不愿加入的重要原因。
小微企业主法人由于决策完全依赖个人喜好,缺乏科学性和前瞻性,决策失误频发,经营风险增加，极易影响企业发展。例如沿海某乡镇企业老板不重视市场研究,盲目决策投资失败。因此,建立规范化、开放性的选人机制,是小微企业转型发展的迫切需求。一方面，要打破创始人个人喜好的评选格局；另一方面，营造包容开放的企业文化，吸纳更多的专业人才。唯有如此，才能在发展的后期，让小微企业获得源源不断的竞争优势。
二、人力资源全局思维欠缺
虽然小微企业经营者对人力资源管理的重要性有了较高认同,但在实际操作中,人力资源战略与企业发展战略之间还存在明显脱节。在小微企业的成长壮大中,企业主对人力资源的战略定位并不明显。在初创期他们更关注的是企业的业务发展和生产提升,成长期也没有形成对人力资源的重视和积累。据调查，超过70%的小微企业在企业发展前5年几乎没有建立独立的人力资源部门。
小微企业奉行“人情”文化,但在用人激励等方面显然不够“人性化”。分割“人情”与“人性”,管理存在明显失衡，这导致核心团队离职率较高。
因人力资源具有投入周期长,回报收益不明显的特性，故小微企业主无法心甘情愿对其进行大规模投入。而且在招聘人才时,更倾向直接业务投入。据数据显示，超过60%的小微企业对员工培训的投入不足500元/人。
小微企业主在制定企业战略时严重依赖创始人个人经验,忽视人力资源因素及团队协作与人才梯队建设。极易导致企业发展后期面临严重的业务断层风险。根据调查,只有不到15%的小微企业将人才竞争力作为制定市场策略的重要考量因素。
真正融合人力资源管理与企业发展战略,实现两者良性互动,是小微企业实现持续发展的关键所在。这需要从战略高度重视人力资源积累,并在组织过程中落实到位。
三、HR从业者专业化程度低
由于重视程度不足,多数小微企业的人资部门的职能和设置不是太科学、合理，专职的HR从业人员也严重不足，人力资源部门在整体组织架构中的地位偏低,专业技术水平弱,对企业的规范经营发挥的作用很有限。在全体人力资源管理话语权缺失的情况下，也难以对企业发展产生战略性影响。据调查，小微企业配备专职人力资源管理人员的比例仅为 20%，多数企业没有独立的人力资源部门和专业人员，相关工作由非专业人员兼职或依靠业务或生产一线兼职的现象时有发生，这严重影响了人力资源核心工作的连续性和系统性，而非专业人员则大多数是由行政或后勤部门临时抽调。
现阶段，大多数小微企业的人力资源管理人员知识结构单一,专业素质有待提高。兼职工作人员大多没有系统的人力资源管理知识培训,专业能力不强,难以承担人才选拔、绩效考核、薪酬体系建设等重要工作。况且，小微企业的人力资源日常工作侧重于对生产厂经营中基础性事务管理,对战略规划重视程度不够。超过70%的小微企业人力资源工作局限在招聘、考勤、培训等业务,很少介入企业发展战略制定过程。
这导致小微企业组织发展缺乏系统思维,选择简单应急的人事制度,而非建立完整的人才培养和组织学习机制。激励约束机制不完善，员工工作热情难以提高。缺乏科学的绩效考核和薪酬激励体系,超过60%的员工对现有激励措施表示不满意。当今社会，员工对自身的权益意识越来越强，但企业内部沟通渠道不畅。员工维权意识的觉醒与员工权益保障机制弱化，酿成小微企业劳资纠纷数量的居高不下。
小微企业更需要提升 HR 从业者的专业水准，从而在企业发展中充分发挥战略支持作用。这对于实现组织效率最大化，获得持续的竞争优势至关重要。
四、人力资源的培养和激励不足
人力资源培养与激励上，小微企业明显存在短板。首先,培训体系不健全,难以提升员工专业技能。小微企业规模较小,经费有限,培训场所、师资等物质条件皆有不足。同时,大多数小微企业主认为人才流动性与专业水平成正比,外聘专业人才的成本低于内部培养。因此，他们不重视培训投入，沿袭“只招不训”的管理惯性，不建立系统性、持续性、战略性的人才培养机制，而仅仅把培训当成一种短期的应急之举。这种“只招不训”的管理方式，这与企业在人才质量上不断发展的需求是难以企及的。
在绩效评估和薪酬激励方面存在问题。大部分小微企业主依赖员工工作量这一硬性指标考核,没有科学、全面、系统的绩效评估依据。同时,激励手段局限于基础薪资、奖金和提成的搭配,且倾向低成本和非物质化。这就削弱了考核激励的效果，职工的主动性、积极性就很难得到提高。另外,由于评估标准不明确,分配依赖个人印象,奖罚不明,对员工承诺难以兑现。这无疑使员工的工作积极性受到严重挫伤，企业信誉受到损害。
员工的事业发展路径不清，也是个难以解决的问题。核心骨干对晋升机会缺乏期待,流失严重。团队建设和文化凝聚力薄弱,难以充分发挥组织协同效应。员工参与和表达渠道不畅通导致满意度偏低。核心团队出走的一个重要原因就是职业发展道路的暗淡。根据《2021年中国人力资源流动报告》显示，小微企业管理人员平均流动率已超过20%并保持上升趋势。
小微企业亟需正视人力资源培养和激励的系统性、连续性,不能一味依赖外部输送。同时,要建立科学、民主、高效的绩效评估和薪酬分配机制,营造公平正义的企业环境。这样才能把员工的积极性充分调动起来，最大限度地发挥组织的效能。
五、绩效与薪酬体系不完备
小微企业的薪酬体系存在较多问题,主要表现在薪酬决定机制不科学、绩效与薪酬挂钩不明确、薪酬水平整体偏低等方面。根据2019年度《中国人力资源薪酬报告》,超过60%的小微企业员工对企业薪酬分配的原则和标准不甚明确，薪酬决定依据和程序不够透明和规范。薪酬调整与业绩考核脱钩,依赖主观印象分配,难以形成公平合理的内部比较基准。这既不利于激发员工积极性,也容易导致人际关系矛盾。超过80%的小微企业在调整员工薪酬时不考虑业绩表现,按照工作年限发放，削弱了绩效导向,压缩了薪酬的灵活激励空间。绩效考核与工资挂钩不清楚，是激励作用难以发挥的一个主要原因。另外,小微企业的绩效考核本身存在主观性大、程序不规范等问题,作为依据的效力存疑。再加上薪酬水平整体偏低,统计数据显示,小微企业员工大多数平均薪酬仅有同行业大企业的三分之二。难以吸引和留住人才，薪酬待遇较低是主要影响因素之一。小微企业的福利保障也较为薄弱，无法提供充足的交通、住宿和餐补。而且加班加点现象严重,员工需要超时工作，这无疑极大增加了员工的工作压力。
小微企业的绩效和薪酬体系亟待完善与改革。只有以绩效管理为抓手,建立科学、透明的绩效评价与薪酬挂钩机制,使薪酬分配回归工作价值;同时,也要提高整体薪酬水平,完善福利保障,以增加员工的获得感。只有这样，才能吸引人才，留住人才，才能把广大职工的工作热情激发出来，进而推动小微企业持续健康发展。
六、忽略人力资源信息化建设
小微企业向来对人力资源管理信息化认知与建设不足。日常的管理短板主要体现在:
1、人力资源管理软件应用不足。据《中国小微企业信息化发展报告(2020)》显示，小微企业中仅有 30%的企业使用了专业的人力资源管理软件，在人员管理上大多还是依靠 Excel 表格或纸质档案。这就造成了一些问题的出现，比如管理效率不高，信息的积累很难得到有效的运用。
2、未形成完备的人才库,难以打造全方位的人才梯队。小微企业没有建立规范的人才库和信息档案,重要人才信息无法有效存储、分析和挖掘。不利于企业人才队伍建设。
3、绩效和培训管理的信息化建设滞后，导致考核数据和培训设计、实施、效果评估过程中信息无法有效共享，难以有效积累。考核和培训的评估数据无法系统汇总,无法为薪酬管理提供科学依据。
4、员工关系管理系统和自助服务平台欠发展,大多数员工无法自主查询考勤、薪酬等信息,需要人工操作，员工组织活动和文化建设等工作难以开展。这无形中增加了人力成本支出。
5、信息安全管理体系不健全。据调研分析，,超过70%的小微企业信息安全管理水平较低,导致企业和员工信息面临安全风险。
因此小微企业亟须加强人力资源管理信息化建设,建立信息系统支持人才招聘、培养、考核、激励等核心工作,提升组织管理效率和内在活力，才是加强小微企业人力资源管理、实现组织效能最大化的重要途径。
七、企业文化建设的缺失
小微企业的企业文化建设存在明显不足,企业愿景和价值观传播不畅。小微企业员工大多无法清晰表达企业的愿景目标和核心价值观，而缺乏持续有效的文化传播渠道是主要原因。这不利于员工对企业战略和方向的理解,减弱企业文化的凝聚力和引领作用。组织氛围和员工关系维护不足。超过60%的小微企业很少组织员工活动，员工之间非工作交流和人际支持不足,组织氛围较为冷漠。这样不仅不利于增进员工之间的相互了解，而且也很难提高员工的工作积极性，提高员工的归属感。小微企业的上下沟通反馈渠道不畅通。劳动者的权益诉求没有得到充分表达，容易引起员工的不满，进而激化劳资双方的劳资矛盾。这将严重损害企业民主文化建设。企业荣誉和奖励制度不健全。小微企业缺乏员工荣誉体系，员工出色表现得不到充分肯定和褒奖。这对典型的树立和正能量的传递都是不利的。
为营造一个和谐的充满人性关怀的组织环境，小微企业亟需加强企业文化建设。这需要从建立渠道,传播企业愿景和价值观入手,营造团队氛围,建立员工权益表达机制,加强社会责任和奖励制度建设。从而促进企业不断健康发展，从而提高员工的归属感，提高员工的工作热情。

中国的人力资源管理小微企业目前要面临的瓶颈，很多都是上面提到的。这些问题的存在,极大地制约了小微企业人力资源管理的效率与效果,也难以满足企业持续发展对人才队伍建设的需求。小微企业要解决这些问题，需要从战略高度正视人力资源的重要性，在人力资源管理和信息化建设方面加大投入，将人才发展作为企业核心竞争力的重要来源。还需不断完善选拔任用、考核激励、培训开发、文化建设等管理机制与流程,打造高素质的人才团队。另外，激励员工，留住人才，关键在于构建科学合理的薪酬体系，建立完备的职业发展渠道。小微企业只有系统推进人力资源管理改革与创新，才能获得持续不断的竞争优势。当前我国经济发展面临的严峻形势，既与小微企业自身生存发展有关，也与我国经济持续健康发展大局有关。因此，从战略和制度层面全面认识人力资源管理对小微企业的重要性和现实困境，推动改革，需要政企界和学界共同关注和努力，这是摆在我们面前的重大课题。

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