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人力资源经济管理模式优化研究


人力资源经济管理模式优化研究
耿炜


摘要:人才是国家发展的根本,要想保障单位工作中能够顺利开展,领导者就要有效的进行人力资源经济管理,促进单位持续、健康、协调发展。本文提出了人力资源经济管理概述,分析了目前人力资源经济管理模式中存在的问题,并从树立创新思想、完善绩效考核制度、优化管理工具和管理模式三个方面对人力资源经济管理模式提出优化方案。
关键词:人才资源经济管理、管理模式、优化
引言:近些年来,我国经济市场发展迅速,人力资源管理模式在我国经济发展中担任着十分重要的角色,是中国特色社会主义现代化建设的中坚力量。然而,某些领导者仍然坚持传统的管理思想,人力资源经济管理模式赶不上时代的发展速度,殊不知人力资源是工作发展的重中之重,能够提高单位的核心竞争力。基于此,笔者提出以下几点讨论:
一、人力资源经济管理概述
    人力资源经济管理分为宏观和微观两个层面,在宏观层面上是指工作中人力资源经济管理的整体布局,以及制定人力资源经济管理政策、管理权限。而在微观的层面是指某一个特定的单位在国家宏观经济政策调控下,根据该单位的实际情况进行人才招聘、绩效考核、教育培训等工作和过程的总称。现阶段的人力资源经济管理模式与传统的以事情为中心的管理模式有所不同,如今的管理理念是以人为本,把人当作管理的主体,落实人在工作管理中的能动作用,这使人力资源经济管理成为提高核心竞争力的主要手段之一。
二、人力资源经济管理模式存在的问题
人力资源管理在经营与发展中扮演着重要的角色,领导者开展人力资源管理工作对内能够留住本单位人才、对外能够吸引外界人才,保证单位内部的人才流动,从而促进单位的发展,但是目前单位中人力资源经济管理普遍存在一些问题,具体表现在以下三个方面:
1、对人力资源管理工作认识不足
许多单位对人力资源经济管理工作缺乏正确的认识,忽略了人力资源经济管理在工作中发展中的重要作用。单位领导者对人力资源经济管理部门没有及时恰当的布置工作任务,对工作人员也没有进行工作指导,加之对其投入的人力、物力不足,导致人力资源经济管理部门的工作不能较好的开展,极大降低了单位内部人力资源经济管理工作的进度和效率。
2、人力资源经济管理的发展不能与时俱进
目前许多单位的人力资源管理者思想陈旧,与时代脱节,不具备应有的职业素养。虽然早在几十年以前单位就已经开始了人力资源经济管理,但是有些管理者仍然跟不上时代的步伐,追不上社会发展的速度,特别是许多人力资源管理者不善于运用科学技术和信息技术,导致人力资源管理受到诸多限制,即便采取一些措施去强化管理模式,仍然很难取得实质性的进展,这些都直接导致了管理者制定的管理制度得不到真正的落实,以至于单位人力资源经济管理很难达到应有的效果。
3、奖励机制不合理
许多单位仍然实行平均主义的奖励机制。不同的员工工作能力不同,但是绩效考核却是相同的,不具备公平的基本原则,员工的基本权利得不到保障,导致许多具有市场竞争力的宝贵人才外流,而且很难引进外部人才。长此以往,工作效率严重下降。同时,工作中缺乏竞争压力,许多单位员工懒散消极的对待工作,单位的考评工作形式化较为严重,考评结果也不能得到领导者的重视,缺少月考评、季度考评,导致年度考核与平时的工作联系性不强,而且考评标准简单笼统,没有量化指标,缺少基层工作人员的意见,这些都导致了考评工作形同虚设,降低了工作人员的积极性。
4、领导者不具备创新能力
大多数单位或企业并没有将人力资源经济管理发展规划纳入单位未来几十年的战略发展决策中,对于人力资源经济管理的认识也仅局限于简单的人员招聘等事务性层面,领导者不具备创造性思维,不能对管理模式改革创新,导致人力资源经济管理成效甚少,无法满足对人才的调控。
三、人力资源经济管理模式优化措施
1、树立创新思想
    立足于新思想、新概念,建设现代化的人力资源经济管理模式。人力资源经济管理有非常重要的作用,所以领导者必须充分认识人才引进对单位的重要性,大力加强对高素质人才的引进,利用专业性人才的开放性思维去感染普通员工,改变工作人员消极的工作心理,深化“以人为本”的人力资源经济管理体系重要理念,以创新管理理念作为建设人力资源经济管理的理论指导,将主体战略方针与人力资源经济管理相结合,使人力资源经济管理服务于事单位未来几十年的战略方针,同时单位领导者应该着重构建令员工舒适的工作环境,树立创新管理理念,以创新和革新为宗旨,建立新时代下人力资源经济管理新模式。首先,领导者要切实的了解每一位工作员工的需求,依据他们的需求及时的对人力资源经济管理模式做出调整。其次,要建立民主的人力资源经济管理模式,明确人力管理的主要对象是广大的工作人员,而不是某些管理者。
例如,领导者可以组织填写调查问卷活动,通过向全体工作人员发放关于人力资源经济管理模式相关问题的问卷调查,充分了解基层工作人员对于正在实施的人力资源经济管理模式的看法与见解,始终坚持“以人为本”的管理理念。如果条件允许,领导者还可以组织相关人员行现场访问,通过对单位管理层和基层工作人员进行相关问题的谈话,获得各阶层对于管理模式提出的意见和看法,进一步加强人力资源经济管理模式的优化工作。管理者与工作人员在进行沟通和交流时,应充分尊重工作人员的意见和想法,保持平等原则,切身实地的从工作人员的角度出发,思考人力资源经济管理模式存在的不足与缺陷,及时修改人力资源经济管理模式,为工作人员谋幸福,从而提高工作人员对单位的归属感与集体感,使工作人员积极对待自己的工作,尽自己最大的努力去为单位事业的发展做出贡献。创立“高素质工作队伍建设”项目,建立引进人才的新渠道,聘请专业人员给出引进人才的相关意见,在对专业队伍进行相关工作内容培训了解后,根据这些专业人才的特长、专业、意向将他们分配到不同岗位,鼓励这些专业人员从更加全面细致的角度对原有员工进行工作理念、工作技能等方面的专业渗透,改变原有员工固化的思维和落后的管理技术手段,从而达到对人力资源管理模式从全方面多层次进行优化的目的。
2、完善绩效考核制度
   适当的开展绩效考核工作,可以激励工作人员的工作热情,提高整体的工作效率,尤其是公平合理的绩效考核制度,对单位的发展起到非常重要的作用。但是不合理,不公平的绩效考核制度,经常会使工作人员工作态度低迷,甚至于导致人才流失,所以建立一个公平合理的绩效考核制度,是人力经济资源管理模式优化进程中的重要一步。鉴于目前许多单位绩效考核制度的现状,建议从以下三个方面完善绩效考核制度:首先,设置公平合理的考核制度,要本着以工作人员为主体的理念,尊重广大工作人员的意见,深入调查基层群众的基本需求,群众提出的正确合理的意见,单位领导者都应该给予考虑,使各级单位的工作人员都能为绩效考核制度的建立贡献自己的一份力量。第二,制定公正公开的绩效考核制度,保障在绩效考核的过程中公开化、透明化,坚决杜绝人为操纵。同时单位领导者要广泛听取基层人员的意见,对每一位被考核人员开展同级、上级甚至是下级的评价并给予打分,一同纳入绩效考核中成绩中。第三,建立科学系统的绩效考核机制,制定全方位、多层次的考核标准,杜绝“一刀切”,要从不同方面、不同纬度进行标准的制定并对考核标准进行量化。在绩效考核过程中,考核人要广泛听取各级人员的意见,对考核结果持有反对意见的人员开通特殊渠道,力争每位工作人员都能信服绩效考核的结果。绩效考核工作完成后,对于结果较好的工作人员应该给予不同程度的表扬和奖励,对于绩效考核结果不理想的工作人员也应给予批评和提醒,并给予他们一定的鼓励和帮助,提高他们的工作能力与热情,对于考核结果长期不达标者可以考虑对其工作岗位进行调整。
例如,可以定期开展工作人员的意见听取大会,让每一位对绩效考核工作有建设性想法的工作人员在会议中畅所欲言,单位领导者听取他们意见中积极有利的方面,并且要求员工提出正在实施的绩效考核制度中存在的缺点与不足,及时对这些缺陷进行修改,完备本单位的绩效考核制度。其次,应该设立匿名的投票箱或者公开绩效考核制度管理人员的邮箱,欢迎工作人员匿名、不匿名写信,提出绩效考核中存在的问题和在绩效考核过程中,部分工作人员存在的考核分数过高或过低的情况,从而解决单位工作人员不办实事、工作能力差,考核分数却很高的现象,力争消灭员工内部的形式主义行为。同时,需要建立严格的奖惩制度,对绩效考核分数每年都非常高的员工发放奖励,但是每年逐步提高该员工每年的绩效考核标准,避免他们志得意满,原地踏步,从而激发员工的工作积极性。对于绩效考核分数不及格的员工,单位需要给予他们严厉的批评,并且要求他们提交在职期间的工作报告,对他们的工作做出反思和总结,找到自己的问题所在。领导者也应给予他们一定的指导和帮助,并且量化他们下一考核季度的工作目标,达到监督的作用。最后,也应细化绩效考核制度,对工作人员进行周考核、月考核、季度考核等,增强年度考核与平时工作的联系性。
3、优化管理工具和管理模式
   目前,人力资源经济管理正趋向于智能化与自动化,但是的许多领导者仍然思想陈旧,与时代脱节,不能及时合理的利用现代化信息设备,导致人力资源经济管理工作出现滞后的现象。在管理工作过程中,使用现代化的信息设备,在一定程度上对人力资源经济管理起到了良好的促进作用,提高了工作效率和经济效益,对单位的发展有重要意义。单位领导者利用现代化的管理工具,筛选出高水平、高层次、高素质的现代化人才和工作团队,通过管理工具找到每一位工作人员最适合的岗位,对他们进行培养,强化他们的工作能力,从而提高人才的利用率。同时,利用管理工具在一定程度上可以优化人力资源经济管理模式。人力资源经济管理工作的发展中具有关键性的意义,必须与时代相符合,尤其是在经济与科技高速发展的二十一世纪,不同单位之间的竞争日益激烈,建立合理的人力资源经济管理模式,留住本单位的尖端人才,并且吸引外来的高水平人才将会提高核心竞争力。但是内部的人力资源经济管理工作进程缓慢,单位领导者对人力资源经济管理不够重视,导致管理模式落后,所以应树立创新管理理念,以现代化的管理体系作为基础,结合自身的实际情况,制定人力资源管理新模式,完善单位的招聘模式、培训制度和人才使用机制,使每一位工作人员都能正确认识人力资源管理的重要性和必要性。
    例如,可以搜集工作人员的基本信息和工作内容,立足于绩效考核的成绩,利用现代化信息软件,对每一位工作人员作出全面而准确的分析评价,发现每位工作的优点与不足,为他们安排一份适合自己的工作岗位,并且要求有经验、有能力的老员工,对他们进行一对一或者是一对多的业务培训,给予他们一定的帮助,提高他们的工作能力和工作积极性,同时也能够筛选出精简人才,提升人才的利用率,减少不必要的管理资源投入,增加集体经济效益。对于人力资源经济管理模式的优化,首要做的就是完善人才招聘模式,传统的人才招聘手段已经不适合当代需求,领导者需要建立一个科学系统的人才选拔方案,依据目前的人才实际状况与经济形式,综合考虑面试者的各方面因素,制定出一个可以长期使用的人才选拔方案。例如,对于经过层层选拔,通过初试和面试的面试者,入职前半个月或者一个月内对他们进行专业培训,培训期间要求他们定期提交培训心得,报告中明确自己在培训期间的收获,并且对自己正式入职以后一段时间内的工作提出规划和构想。最后派出考核人,对员工进行最终的成绩考核,最终合格者可以留下进入试用期,不合格者进行再次培训。其次,有些单位的招聘渠道也应有所变动,不能仅局限于社会招聘,需要积极进行校招,吸收一些高校的可塑性强的人才进行培养,更有利于人才引入。对于老员工的培养,领导者必须给予足够的重视。目前,许多单位不能充分调动员工工作积极性,导致员工产生消极怠工的心理,整个单位内部工作效率低,工作氛围差。所以单位领导者必须有所行动来调动单位员工的工作情绪。例如,开展人才培训制度与奖惩制度。在进行人才培养之前,领导者需要对员工作出全面的了解,掌握每一位员工专业能力和工作素质的情况,对单位的工作员工开展定期培训,并且在培训过后组织员工进行比赛,以检查培训结果。对获得名次的员工给予奖励,而成绩较差的员工让他们再次进行培训,直至合格为止。同时,可以邀请行业的专家来开展讲座,丰富员工的知识,开阔员工的视野。支持员工出国深造,进一步提高他们的能力。

结论:现阶段,我国经济高速发展,国家大力进行供给侧结构改革,导致市场竞争愈加激烈,想要在激烈的市场竞争中生存和发展,自然需要提高自身的核心竞争力。外在的竞争是无法改变的,领导者只有提高单位内部的核心竞争力,才能从根本上使企业单位在市场竞争中脱颖而出。而提高内部核心竞争力,就需要对人员人事制度进行改革,以适应世界经济全球化。要对已有的人力资源经济管理模式进行优化,在单位内部树立创新思想、创新理念,完善绩效考核制度,优化管理模式、管理工具,通过这些措施,发展单位的人才,吸引外部的人才,形成良好的人力资源环境,提高核心竞争力,在激烈的市场中能够更加长久、稳健的成长和发展。

 

参考文献:
[1]陈新玲, 高丽霞, 张文仙. 高职经济管理类专业"双证书"人才培养模式研究——以人力资源管理专业为例[J].  2021(2013-7):33-35.
[2]杨利娟. 单位人力资源经济管理模式优化措施[J]. 新金融世界, 2019.
[3]范振民. 单位人力资源经济管理模式优化研究[J]. 环球市场, 2019, 000(015):13.

 


 

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