大数据时代下企事业单位人力资源绩效管理探究

大数据时代下企事业单位人力资源绩效管理探究
耿炜

摘要：随着我国互联网技术的迅猛发展，大数据技术也得到了长足的进步。当前，大数据技术和其他技术正在有机融合应用于各行业之中。就目前企事业单位的人力资源绩效管理现状分析，存在诸多问题亟待解决，基于此，本文主要分析大数据时代背景下的人力资源绩效管理措施。
关键词：大数据技术；企事业单位；绩效管理
引言：
我国企事业单位改革处于深化阶段，其内部的竞争也在加剧。由此对人力资源管理提出了全新的要求。要求需要科学应用大数据技术提升绩效管理水平，优化人力资源管理体系。
一、绩效管理的概念简析
绩效管理的内涵：绩效管理起初是由著名的管理学之父泰勒提出的，在泰勒所著的《科学管理理论》一书中，第一次提出了绩效的模糊概念，泰勒认为：单位内的管理者需要制定一个员工的发展目标，并应用该目标来起到激励员工的作用。
明确提出绩效管理这个词的是学者比尔，比尔这样定义绩效管理：即一种管理和衡量，主要用来发展潜力。首次对绩效管理展开深入研究的是学者Costello ，他这样定义绩效管理：即企事业单位为了实现自身的效益目标对下属（员工）的工作任务进行安排、监督以及管控的过程，绩效管理核心目的在于提升员工的能力，激发员工，最终提升单位经济的进行效益。
二、大数据背景下的人力资源绩效管理优势分析
综合来看，以大数据为背景的人力资源绩效管理工作和传统的绩效管理对比，拥有以下优势：
（一）可以全方位多角度对数据进行对比
众所周知，利用大数据技术可以对庞大的数据信息进行收集。将大数据技术应用在企事业单位的人力资源绩效管理过程中，可以更好地帮助各类单位来分析和人力资源管理相关的信息数据，对掌握单位内部人员的工作情况具有重要的作用。同时，利用大数据还可以对原本的绩效指标进行订正，对构建绩效管理指标体系非常关键，综合来看 ，大数据的应用可以使人力资源绩效管理工作趋于科学态势发展。
（二）可以减少不必要的工作流程，提升绩效管理工作质量
在人力资源绩效管理过程中科学应用大数据技术，可以有效减轻人力资源部门的工作压力和负担。在收集相关的信息数据时，相关的工作人员只需要利用相应的数据平台来采集指标数据即可，无需耗费大量的时间以及人力来收集数据。同时，依靠大数据技术收集到的指标信息更为广泛。相关部门的人员只需要操作即可，不需要将过多精力完全投放在绩效管理工作中，可以在空余时间完善其他和人力资源相关的工作。
（三）可以提升人力资源绩效管理工作的质量
考虑到很多企事业单位在开展绩效管理工作的过程中，需要应用的数据类型繁多，基于此，为了进一步提升单位人力资源绩效管理工作的质量，让绩效管理工作趋于公平化发展，可以利用大数据技术来收集相关的信息数据。借助大数据技术一方面可以规避人为因素对内部绩效指标产生的干扰，另一方面也可以间接提升人力资源绩效管理工作的水平。
三、大数据时代下单位人力资源绩效管理存在的问题分析
（一）人力资源管理效率低，相关部门缺乏变革意识
综合来看，目前我国多数企事业单位在进行人力资源管理的过程中，多依靠行政发文模式。虽然近些年很多单位也开始应用线上办公软件，但是具体的绩效管理工作依然要听从上级安排。这样就为不同行政部门和不同单位之间互相“踢皮球”创造了便利。长此以往，不仅会降低内部人员的向心力和凝聚力，同时也严重影响绩效管理水平，不能很好地提升人力资源管理质量。除此之外，很多领导干部也缺少相应的变革意识，不能科学地将大数据技术应用于人力资源管理过程中。当前，上级出台指示，要求政府部门要开展“协同合作，效率办公”等系列活动。但是就少数企事业单位的人力资源绩效管理情况分析可知，依然多采用线下办公模式。在新冠肺炎疫情反复的今天，线下办公模式不仅降低了管理质量，同时也不利于企事业单位长期的发展。在网络经济背景下，信息资源已经超越土地等传统资源，成为了位列世界第一的资源，如果想要进一步提升竞争力，就一定要创新和变革。人力资源管理水平在某种程度上决定了我国经济的发展，因此，企事业单位一定要重视人力资源管理工作，借助大数据技术来分析市场变化以及外部的环境信息，并制定出符合具体发展情况的人力资源配套发展战略方案，更好地制定绩效管理方案，提升绩效管理水平。显而易见，我国部分企事业单位的管理部门依然没有意识到人力资源绩效管理现状以及不符合实际情况，落后的管理体系是制约经济发展的关键因素。
（二）管理体制落后，缺乏创新
目前，企业事业单位在开展人力资源管理工作的过程中，主要以职工的勤、能、德、政、绩作为核心内容开展相关的管理工作，人力资源部门每天需要处理的事物内容也非常的繁多。如果人力资源管理部门对外部环境和相关的运作模式了解程度不足，可能会导致很多单位依然沿用传统的奖惩制度和行政管理制度来开展绩效管理工作，导致绩效管理水平和先进的战略方针不能有机地融合在一起。面对落后的管理体系，一旦出现新型的管理体系和管理技术，很多部门单位是难以直接面对的，往往处于非常被动的态势，长此以往，对企事业单位未来的发展会产生非常不利的影响。
此外，在开展绩效考核的过程中，往往只抓“结果”这个关键，却不为参与绩效考核的相关人员给予任何形式的指导，由此导致每季度乃至每年度的绩效考核过程中，单位职工往往不愿意面对的情况。在绩效考核的过程中，如果只关注结果而不关注过程，对一些新进入工作的年轻员工来说，可能会让其意识不到单位对其个体能力和工作的认可，进而对人才储备工作产生影响。
在开展人力资源绩效管理工作的过程中，往往直接将考核结果和薪酬待遇乃至职工年终奖金挂钩，在开展人力资源绩效管理的过程中，都会采用古典管理理论中的“胡萝卜加大棒”管理模式，其中胡萝卜代表奖励，大棒代表惩罚。进而导致极少数职工为了个人利益弄虚作假的情况，这样的人力资源绩效考核，对企事业单位的发展是没有意义的，也会导致单位中人力资源绩效管理和人力资源薪酬管理体系的逐渐脱节。
（三）分配制度不合理
人力资源绩效管理分配制度来说，目前依然处于一种失衡的态势，在很多单位内部，绩效分配制度不公平以及大锅饭现象普遍存在。简单来说，无论该职工每天做什么工作，其工作内容多少，在统一的分配机制下，其获得的劳动报酬几乎和同岗位一样，进而导致很多单位内部人员存在工作积极性不高的情况。长此以往，必然会对职工的发展产生影响，也会对企事业单位发展产生影响。在市场竞争日益激烈的今天，面对外界种种诱惑一些单位职工都辞去工作，进入到工资待遇更高的单位中工作，这也在一定程度上造成了人才断层现象的产生。此外，由于不同类型的单位其效益也不同，有些企事业单位拨款方式为全额，有些为差额，在不同拨款模式下，单位采取的人力资源绩效管理模式也不同，上级领导的绩效管理水平要求也不同。正因如此，才导致单位的人力资源战略管理目标难以分流到下一级部门，促使部门绩效和职工个体绩效相脱节。除此之外，在不同的绩效管理体系下，绩效管理指标也各有千秋，在对企事业单位人员进行考核的过程中，无法突出绩效考核的重点，不能公正有效地衡量各个部门人员的工作水平。从职工的层面出发分析，很多绩效指标实际上和自己的工作内容关联度不够，但是为了在年终考核中获得一个优秀的考核成绩，少数员工会采用“临阵磨枪”的方式来完成绩效指标，但是却对自己原来的工作质量产生影响。在不符合实际的绩效指标影响下，一方面会削弱职工的工作激情，另一方面也不利于人力资源绩效管理体系构建工作的有效开展。
四、大数据时代下人力资源绩效管理的措施
（一）优化管理技术，提升企事业绩效管理水平
在大数据信息技术的作用下，企事业单位在开展人力资源绩效管理工作的过程中，一定要采用一些比较先进的管理技术和管理方法，以此来提升绩效管理水平。
例如企事业单位可以结合自身的实际情况，构建相应的人力资源绩效管理体系，然后引入大数据技术创设人力资源绩效管理EPR系统，该绩效管理系统处于政府内部网络，工作人员可以凭借信息认证登录该系统，然后在系统中输入考勤天数、财务报表以及日常的行政管理内容。为了进一步对该系统进行优化，企事业单位可以在一些技术雄厚的大数据团队提供的技术支持下来对系统进行优化，并构建相应的大数据处理中心。该大数据处理中心的核心作用有二，一是可以满足不同类型的企事业单位构建人力资源绩效管理信息系统，二是迎合我国数字化办公工作的整体要求。
除了构建相应的系统之外，企事业单位可以从人员方面入手，通过成立人力资源管理小组来更好地服务企事业单位的人力资源绩效管理工作。
例如，可以通过成立该人力资源管理小组来对大数据信息中心进行管理。成立该小组的核心目的不仅是为了便于管理，同时企事业单位也需要充分考虑到人力资源绩效管理工作的特点。在数据不断优化和完善的今天，也需要迎合市场需求对人力资源绩效管理系统的功能进行开发和完善，所以，只有企事业单位时刻储备一批集高素质、大数据管理技术知识、人力资源管理知识为一体的人才，才能更好地服务于人力资源绩效管理工作。
（二）做好内部培训工作，构建绩效管理平台
当单位采用新的人力资源绩效管理平台后，一定要做好内部职工的系统培训工作，只有职工掌握系统的使用方法，才能更好地将其应用在每一年度的人力资源绩效考核过程中。
举例来说，企事业单位可以根据人力资源绩效管理系统构建与之对应的绩效管理平台，并下发一份文件用于人力资源绩效管理系统的功能演示以及使用操作，文件的核心内容主要包括系统功能、登录步骤以及需要注意的问题等等。除此之外，企事业单位还要根据部门情况制定具有指导性质以及针对性质的培训方案或者计划，要求全体人员掌握该系统的使用方法。综合来看，培训的内容主要集中在以下两部分：第一部分即人力资源绩效管理信息系统使用指南，第二部分即要求职工群体掌握数字化模式下的人力资源绩效管理考核内容和具体的考核指标。只有职工充分了解绩效考核工作的内容以及相关考核指标，才能更好地开展后续的工作。
同时企事业单位也可以将培训内容纳入绩效考核之中。人力资源绩效考核水平直接影响企事业单位的发展，不仅是企事业单位科学化管理的保障，也迎合了我国政府关于企事业单位改革的具体要求。
最后，企事业单位如果想要进一步提升绩效考核效率，还可以构建相应的大数据信息搜集系统，在该平台内，职工可以就单位目前在绩效考核过程中出现的问题积极建言献策等等。同时，单位的人事招聘以及管理工作也可以有效和该平台联系起来，进一步提升单位的人力资源管理效果。
（三）丰富数据信息，完善人力资源配置
受到大数据技术的影响，企事业单位如果想要人力资源绩效管理水平更上一个台阶，就要做好数据信息丰富和完善工作。基于此，分别从信息数据的处理、收集等层面出发，来创新绩效管理模式。
例如，可以从人力资源绩效管理的数据资源收集工作入手，在信息平台和大数据技术的帮助下收集单位的人员变动情况、招聘情况以及过往的绩效考核成绩等数据。然后人力资源管理部门的工作人员要根据收集到的数据对原来的纸质绩效档案资料进行完善和存档归类。一般情况下，往往会采用纸质简历记录的方式了解职工的信息，但是有了大数据技术加持，企事业单位可以对上述信息数据进行数字化，这样一方面可以为人力资源部门管理创造条件，另一方面也可以减轻工作负担。同时，还要做好人员变动记录工作。人事变动是指企事业单位在招聘新人时，或者是由于一定原因辞职，或者是因为职工离职，或者是职位变动，人力资源管理部门要重新整理人员变动信息，以实现对职工的有效管理，提升人力资源管理效果。HRM质量是记录、分析员工对企事业单位所做的贡献，包含诸如员工的工作效率和忠诚等指标。
除了丰富数据信息之外，还要确保人力资源绩效分配体系的公平公正。
绩效考核的公平公正直接关系到每个职工的切身利益，在此基础上充分运用大数据技术，可有效提高考核的科学性和合理性，我们可以充分利用数据信息，对每一位职工的具体情况进行分析，使每个人充分享受到公平公正的待遇，从而更好地保证人力资源绩效管理工作质量。
企事业单位之所以要开展人力资源绩效管理，本质目的就是更好地落实人才配置工作，要让每个人都能够各司其职，各尽所能。基于此，如果想要确保人力资源绩效分配体系公平公正，就要减少人为因素对绩效管理内容和指标的干预。由此可见，大数据技术的引进就显得非常必要了。通过应用大数据技术，可以实现人力资源分配得更加公平合理，即避免资源浪费，由可以减少不必要的人才流失。
例如，在企事业单位每季度或者每年进行绩效考核的过程中，一定要保障考核工作的公平性和公开性。在单位中，个人和个人之间必然会出现一些摩擦，如果将个人恩怨放在绩效考核中，必然会削弱绩效考核结果的公平性。基于此，可以利用大数据技术来对单位部门人员的工作完成情况、出勤情况以及个人业绩等进行综合分析，然后给出每个人一个公平的绩效考核成绩。
例如企事业单位可以对原来的绩效考核指标体系进行完善，在绩效考核过程中，指标体系非常关键，完善的指标体系可以保障考核结果质量。此外，也要对大数据信息采集模式进行优化，避免信息采集出现误差。最后，企事业单位可以采用全视角考核模式来有效掌握事业上下级之间的关系，让参与绩效考核的主体角度更加全面的和系统。和其他考核方式相比，上述两种考核模式不仅考核流程更加简便，同时也有效降低了绩效考核工作的难度和工作量。
总结：总的来说，在大数据技术飞速发展的今天，企事业单位的人力资源管理水平如果想要得到进一步提升，就一定要科学应用大数据技术，只有依托大数据技术，才能进一步提升企事业单位的市场竞争力，促进其发展。
参考文献
[1] 任桂丽. 大数据时代下企事业单位人力资源绩效管理探究[J]. 科技经济导刊, 2020(11).
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